Colombia
La segregación de las personas en razón a su género y preferencias sexuales ha cobrado protagonismo en el ambiente laboral, en las últimas décadas, situación fomentada en gran parte por la evolución de las distintas formas de comunicación como las redes sociales.
De esta forma las situaciones encaminadas a acosar y disminuir la valía personal de los trabajadores han dado lugar a que deban ser reforzados los distintos mecanismos por parte del empleador para la merma y corrección de este tipo de acciones, pues recuérdese que inicialmente a través de la ley 1010 de 2006, se establecieron los mecanismos y medidas relacionadas con la prevención de los actos de acoso laboral.
Producto de fenómenos sociales igualdad de género se ha convertido en una discusión diaria en distintos escenarios sociales y laborales, pues el impacto de la discriminación y acoso laboral ha sido tal, que los trabajadores son producto de ataques directos hacía su integridad personal, su estado psíquico y su valía propia; todo esto bajo a la presunción otorgada, de que el trabajo, permite a cada persona su desarrollo personal otorgándole una “valía” que se mide, según el grado de reconocimiento o en su defecto de la eficacia de su servicio al empleador; de allí que las acciones que ocurren en el ambiente laboral tengan un mayor peso en las esferas personales de las personas.
Aunque la lucha de las mujeres y de las personas víctimas de violencia de genero continúan siendo insuficientes, si se tiene en cuenta, que en lo que corresponde a las equivalencias salariales entre hombres y mujeres, continúa materializándose brechas en razón a su orientación, de conformidad con los informes generados por el DANE, en estudios realizados en 2020, se encontró:
“Por su parte, partiendo del Registro Estadístico de Relaciones Laborales (RELAB) de 2020, donde se reportan 11.524 hombres y mujeres que cotizaron a la seguridad social en el Sistema de Seguridad Social Integral, se evidencia que las mujeres ganaron en promedio 3,1% más que los hombres, aun cuando la cifra disminuyó con respecto a 2020 (4,5%), lo que demuestra un repunte en el ingreso de los hombres.
Sin embargo, al desagregar estos datos, se observa que el tamaño de las empresas influye en la tendencia de la brecha salarial de género. “En las empresas donde hay más de 200 trabajadores la brecha está a favor de los hombres con 2,5% (…). Por el contrario, donde las empresas tienen menor tamaño, es decir, entre 51 y 200, entre 11 y 50 y hasta 10 trabajadores, la brecha está a favor de las mujeres con -10,5%, -24,7% y -19,8%, [respectivamente], esto ocurre en la brecha del ingreso laboral promedio anual mensualizado”.
De esta forma, aún cuando los ambientes laborales no corresponden realmente a la igualdad de género perseguida, ciertamente se han convertido en un foco en donde las personas centran su energía y esfuerzo mediante el cual consiguen sentirse valiosas o en su defecto pasadas por alto, en un sistema de esfuerzo – recompensa que suele tener un impacto que va más allá incluso a la remuneración que pueda percibirse como contraprestación de sus servicios; todo empleado y empleador debe conocer la existencia de disposiciones legales tales como:
- LEY 1010 DE 2006, la cual establece las conductas constitutivas de acoso laboral, así como las medidas preventivas y correctivas del mismo, dicha disposición se encuentra reglamentada en la Resolución 652 de 2012 y la 1352 de 2012, en donde se establecen las disposiciones relacionadas con el comité de convivencia laboral; el cual es de OBLIGATORIA CONSTITUCIÓN EN LAS COMPAÑÍAS y frente al cual los trabajadores pueden acceder para la defensa de sus derechos.
- LEY 2365 DE 2024 – por medio de la cual se adoptan medidas de prevención, protección y atención del acoso sexual en el ámbito laboral y en las instituciones de educación superior en Colombia, dicha normativa dispone la toma de medidas relacionadas explícitamente contra la violencia sexual en contra de las victimas de este tipo de violencia, estableciendo las garantías que deben ser otorgadas a las mismas así como la estabilidad laboral que debe brindarse a toda aquella persona que relacione quejas relacionadas intrínsecamente con la presunción de comisión de estas conductas.
- Recuérdese que en este mismo sentido, se contaba con la CIRCULAR 026 DE 2023 – Ministerio de Trabajo a través de la cual se establecieron mecanismos de prevención y atención del acoso laboral y sexual, violencia basada en género contra las mujeres y personas de los sectores sociales lgbtiq+ en el ámbito laboral, de esta forma las dos disposiciones deben ser estudiadas en conjunto al momento de abordar cualquier tipo de queja en donde se relacione la presunta existencia de actos de acoso sexual.
Lo anterior abre en igual medida una discusión y una realidad a la cual las entidades del sector publico se niegan, y es que las mismas son aplicables a contratistas no únicamente a empleados o servidores públicos luego la falta de acción del contratante implica per se la presunción de la permisión de la conducta acorde a lo establecido en la ley 1010 de 2006.
Destacamos igualmente la labor realizada por la Corte Constitucional en SENTENCIA T-415 de 2023, en donde se exhortó al Gobierno Nacional y al Congreso de la República para efectos de que adoptaran las medidas y las acciones indispensables, a efectos de lograr la ratificación y aprobación del Convenio C-190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre el acoso y la violencia en el mundo del trabajo.
En ese sentido, culminamos reiterando la fuerza de las medidas en contra de los acosadores, pues en reciente Jurisprudencia la Honorable Corte Suprema de Justicia, estableció en Sentencia SL2358-2024 la cual estableció que el despido por justa causa en casos de acoso sexual prevalece sobre el fuero de estabilidad laboral reforzada.
Finalmente y no menos importante recuérdese que los actos de acoso laboral afectan de manera estrecha los índices de factor de riesgo psicosocial, de allí que sea importante reiterar la importancia de la prevención del acoso laboral y sexual, así como la toma de medidas efectivas tanto por parte de los empleadores privados y públicos.