IUS VARIANDI.

El Ius Variandi es la facultad del empleador para modificar ciertas condiciones laborales, fundamentado en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual establece la subordinación del trabajador sin afectar su honor, dignidad ni derechos fundamentales, al respecto La Corte Constitucional (Sentencia T-682/14) lo define como el poder del empleador para cambiar el lugar, tiempo o modo del trabajo. Sin embargo, la Corte Suprema de Justicia (Sentencia T-265 de 2024) señala que este derecho no puede ejercerse arbitrariamente, sino por razones objetivas y justificadas, para efectos de ello, se fijaron las siguientes restricciones, a tal facultad: 

1. De realizarse un cambio de funciones este no debe ser  abrupto y no debe afectar la dignidad ni formación del trabajador.
2. En caso de requerirse, un cambio de sede para el trabajador, es aconsejable considerar antigüedad y derechos adquiridos del trabajador, además «La organización de la vida personal, social y familiar del trabajador es un criterio relevante. Los cambios deben responder a exigencias técnicas y organizativas» de allí que deben estar sustentados en razones objetivas. 
3. Al momento de realizar un cambio es importante evaluar las condiciones de salud, familia y en general las condiciones del cargo o puesto de trabajo en el que se encuentra asignado el empleador; así mismo evaluar las » condiciones salariales, comportamiento laboral y rendimiento del trabajador.»
4. En caso de variarse el cargo, es importante, respetar el derecho del trabajador a ejecutar su labor, es decir el oficio que éste ha escogido «No se puede relegar ni discriminar al trabajador»
5. La variación de las condiciones laborales no debe interferir en el derecho al culto.
6. Los ajustes deben ser justificados y necesarios.

El Ius Variandi es una herramienta válida para la gestión empresarial, pero debe ejercerse dentro de límites razonables, garantizando condiciones laborales dignas y respetando los derechos del trabajador, conforme hemos mencionado en distintas ocasiones el Derecho como Letra viva debe ajustarse a los cambios sociales,

En consonancia con lo anterior téngase en cuenta la referida sentencia T 265 de 2024 en donde la corporación estudió al caso en concreto la protección especial para las mujeres cabeza de familia contemplada en los  artículos 13 y 43 de la Constitución Vs la facultad del empleador de variar las condiciones laborales de los trabajadores.

En esta ocasión la Corte Constitucional, consideró que el empleador, al  hacer modificaciones afectó los derechos de la actora afectando su calidad de vida y la de su familia, veamos un aparte:

«87. En efecto, la demostrada actuación de Comcel S.A. da cuenta de un ejercicio irrazonable y arbitrario de la facultad del ius variandi que vulnera el derecho fundamental al trabajo en condiciones dignas y justas de la accionante, desde una doble perspectiva. Por una parte, al mantener la orden de traslado a pesar de conocer la gravedad de sus consecuencias para la estabilidad económica y familiar de la accionante y, por otra, al negarle a ésta la posibilidad de trabajar desde su casa, aun cuando en varias ocasiones se lo ha permitido, al punto de que, de manera habitual y generalizada, los sábados ha sido posible para ella trabajar desde casa» 

En consonancia con lo anterior, ordenó al empleador: «Que sin desmejorar las condiciones del empleo y, previa concertación con la accionante acerca del lugar más adecuado para cumplir sus funciones, (…) y si en alguno de ellos no existe vacante disponible, le permita desarrollar sus actividades bajo la figura del teletrabajo desde su lugar de residencia»

De lo anterior es claro, que el empleador, para efectos de realizar este tipo de cambios, deberá tener en cuenta, no sólo las razones objetivas que justifican la variación o modificación de las condiciones de la relación laboral, sino a su vez el espectro personal de la vida personal del trabajador teniendo en cuenta las particularidades de cada caso, pues en la mencionada sentencia se establece un caso puntual relacionado con el fuero de madre cabeza de familia, pero bien puede ser aplicado al momento de hablar de personas en estabilidad laboral reforzada en salud, así como a cada caso en particular. 

Finalmente y no menos importante, esta corriente ha venido materializandose hace tiempo, al punto de que recordemos que disposiciones tales como la ley Isaac e inclusive la Reforma Laboral que se encuentra en trámite de ser aprobada disposiciones que  buscan que el empleador actué de manera más amplia al momento de evaluar los cambios a implementar. 

¿y tú que opinas?